INTELIGENCIA EMOCIONAL E INTELIGENCIA RACIONAL.

Tradicionalmente, cualquier proceso de selección para cubrir un puesto de trabajo en una organización, se basaba en la evaluación de determinadas aptitudes, la más común e importante de las cuales era el coeficiente de inteligencia (C.I.).

La evolución de las organizaciones empresariales hacia modelos cada vez más alejados de las grandes cadenas de producción, ha venido determinando que la aportación de los trabajadores sea cada vez menos manual e individual para pasar a ser cada vez más intelectual y estructurada en equipos de trabajo.

Paradójicamente, esta nueva situación no sólo no reforzó el papel de la inteligencia como predictor del rendimiento en el puesto de trabajo, sino que se empezó a considerar que existen otros factores que están presentes en la ejecución de las tareas de un determinado puesto y que están más relacionados con el éxito o fracaso de la persona que lo ocupa en términos de evaluación del desempeño.

Así, a principios de la década de los 80, McClelland, Boyatzis y otros psicólogos industriales norteamericanos, acuñaron el concepto de "competencias", que daría lugar al modelo de gestión de recursos humanos más extendido y vigente hasta hoy mismo en la mayor parte de las modernas organizaciones occidentales.

"Competencias" son, según Boyatzis, "las características subyacentes en una persona que están causalmente relacionadas con una actuación exitosa en un puesto de trabajo". Este modelo fue una de las bases sobre las que Daniel Goleman elaboró sus best-sellers    acerca de la denominada "inteligencia emocional".

Goleman (1995) afirma que el coeficiente de inteligencia (C.I.) determina nuestro destino mucho menos de lo que hasta el momento se pensaba y sostiene que la visión tradicional de la inteligencia humana es estrecha porque soslaya un amplio abanico de capacidades que también son esenciales.

​

Una de las tesis más conocidas de Goleman es que personas con un elevado coeficiente intelectual fracasan en sus empresas vitales, mientras que otras con un C.I. más modesto triunfan rotundamente.

En "La práctica de la inteligencia emocional" (1998), Goleman aborda monográficamente el mundo empresarial y profesional, y redefine, a la luz de este enfoque, los criterios de éxito en el mundo laboral, llegando a la conclusión de que, desde los puestos de trabajo más modestos hasta los más altos cargos directivos, el factor determinante no es ni el cociente intelectual, ni los diplomas universitarios, ni la pericia técnica; es la inteligencia emocional, compuesta por los constructos denominados: autoconciencia, autoestima, autocontrol, dedicación, empatía, integridad, aptitud para comunicar y habilidad para iniciar y aceptar cambios.

Goleman dedica todos sus esfuerzos a demostrar que éstas (y no la inteligencia que miden los tests de inteligencia) son las competencias más determinantes en el ámbito laboral. Dice que los profesionales más brillantes destacan, no sólo por sus éxitos personales, sino por su capacidad para trabajar en equipo y para maximizar la producción del grupo.

Recientemente, sin embargo, empiezan a aparecer publicaciones científicas que cuestionan seriamente este modelo. Se dice que Goleman pretende demostrar que la gestión inteligente de las emociones es, a efectos prácticos, independiente de la inteligencia "racional". Una pretensión que se ha demostrado falsa ya que, de los escasos estudios serios que se han llevado a cabo sobre la inteligencia emocional, se han obtenido estas cuatro conclusiones:

                        A) Una persona racionalmente inteligente también tiende a serlo emocionalmente. Se pueden encontrar casos particulares de personas muy inteligentes, racionalmente hablando, pero ineptas en el mundo de las emociones. Sin embargo, la investigación indica que eso no suele ocurrir. Goleman es hábil presentando y describiendo estos casos particulares, pero un axioma de la ciencia es que de los casos particulares no se pueden extraer evidencias científicas generalizables. Goleman no tiene en cuenta este principio básico de la ciencia.

                        B) La mayor parte de los medios disponibles no permiten medir de un modo fiable la supuesta inteligencia emocional de una persona.

                        C) Los test fiables de inteligencia emocional recientemente desarrollados se relacionan de un modo significativo con las medidas clásicas de la inteligencia. Es falso, por tanto, que cuando se puede medir fiablemente, la inteligencia emocional se muestre independiente de la inteligencia racional.

                        D) Algunos científicos consideran que la inteligencia emocional no forma parte de la esfera de la inteligencia, sino que se encuadra dentro de la personalidad. La persona que Goleman describe como emocionalmente inteligente equivaldría así a la persona emocionalmente estable. La estabilidad emocional es, desde siempre, un rasgo básico de la personalidad humana, no una parte integrante de la inteligencia.

Estas recientes investigaciones comportan una revisión del valor predictivo de la inteligencia en el mundo del trabajo y, más concretamente, en el análisis de puestos de trabajo y en el diseño de los procesos de selección de personal en las organizaciones.

Según la Asociación Americana de Psicología, la correlación entre las puntuaciones alcanzadas en los test de inteligencia y el rendimiento laboral es de +0,54. Esta correlación es incluso mayor que la observada entre inteligencia y rendimiento escolar (+0,50). La inteligencia, por tanto, vuelve a asociarse positivamente con el rendimiento laboral.

A través de una técnica estadística de combinación de distintos estudios, que se conoce con el nombre de "metaanálisis", se ha llegado a demostrar recientemente (Roberto Colom, 2002) que existe una asociación positiva entre nivel intelectual y eficacia al aprender a realizar un determinado trabajo. Es decir, a mayor inteligencia, mayor aptitud para aprender.

Esto, en cierto modo, ya se sabía. Pero, ¿se observa lo mismo cuando se estudia la eficacia con la que los trabajadores ejercen la ocupación que ya han aprendido? Un metaanálisis que combina los resultados de 425 estudios distintos y una muestra total de más de 32.000 personas, demuestra claramente que la inteligencia también se asocia positivamente con el rendimiento en el trabajo, con correlaciones que van desde el +0,40 para puestos cuyo nivel de complejidad es considerado bajo (montadores, conductores de montacargas), el +0,51 cuando el puesto es de complejidad media (mecánicos de automóviles, técnicos en radiología) y +0,58 en puestos de complejidad alta (biólogos, director de gestión de tráfico en una gran ciudad, etc.)

Finalmente, los resultados que avalan con mayor rotundidad la validez predictiva de la inteligencia, medida en términos de C.I., sobre cualquier otro factor, son los obtenidos en un estudio realizado por la armada norteamericana con una muestra de más de 4.000 personas y 9 ocupaciones laborales notablemente distintas entre sí.

Se intentó comprobar si la correlación entre inteligencia y rendimiento ocupacional cambiaba cuando se consideraban otros rasgos. El valor de correlación que se obtuvo entre inteligencia y rendimiento laboral fue de +0,63. Cuando se añadieron habilidades específicas como la orientación espacial, la habilidad perceptiva o las aptitudes psicomotoras, los valores de correlación pasaban a +0,64, es decir, la correlación aumentaba un 0,01, o sea, prácticamente nada.

Y cuando se evaluaron, además, rasgos individuales como la personalidad y el temperamento, la correlación resultante era de +0,63, es decir, la evaluación de la personalidad y del temperamento del trabajador no añadía ninguna información predictiva a la  obtenida evaluando simplemente su inteligencia.

Incluso cuando, en un proceso de selección, se considera la información adicional disponible acerca del candidato (su edad, nivel educativo, sus referencias de empleos anteriores o la información que, en general, se suele obtener en una entrevista), las correlaciones entre cualquiera de esos datos y su posterior rendimiento ocupacional también han sido estudiadas, obteniéndose correlaciones que van desde el +0,26 de las referencias al cero absoluto de la edad, pasando por el +0,22 del nivel educativo y el +0,14 de la información de las entrevistas. En este estudio, la inteligencia presenta una correlación del +0,53 con el rendimiento laboral.

Cabe concluir, pues, que en el estado actual de las investigaciones al respecto, el C.I. vuelve a situarse como el mejor predictor del rendimiento laboral de un candidato a cualquier tipo de puesto de trabajo. El resto de los factores que suelen ser objeto de evaluación en un proceso de selección, añaden valor cualitativo a la apreciación del encaje psicosocial del candidato en la organización, pero aportan escaso valor cuantitativo para incrementar la validez predictiva de la inteligencia, sea cual sea el puesto de trabajo considerado.

Para saber más:

Colom, Roberto (2002) En los límites de la inteligencia: ¿es el ingrediente del éxito en la vida? Madrid: Pirámide.

Juan-Espinosa, Manuel de (1997) Geografía de la inteligencia humana Madrid: Pirámide.