#MENSAJOB ONLINE: RESUMEN DE LA MESA REDONDA SOBRE LAS ALTAS CAPACIDADES EN EL MUNDO LABORAL.

El evento dio comienzo con la intervención de Vicente Feltrer, coordinador de la Bolsa de Trabajo, recordando que hace unos meses recibimos una invitación por parte de dos estudiantes del Máster en Gestión de Recursos Humanos de la Universidad Autónoma de Barcelona, para participar en una encuesta dirigida a conocer la realidad laboral de las personas con Altas Capacidades y su situación profesional en España, así como la percepción desde las empresas, y presentó a las autoras del estudio como primeras ponentes de la mesa redonda.

Noelia Aránega y Tamara Rodríguez presentaron a continuación los resultados y las conclusiones de su investigación. En primer lugar, describieron las fuentes de información de su estudio: 61 empresarios, directivos y profesionales de RRHH, 268 personas con Altas Capacidades y 5 expertos académicos internacionales.

La muestra de 61 profesionales se caracteriza por proceder en un 52,5% de grandes organizaciones y en un 47,5% de pequeñas y medianas empresas, representando a sectores tales como Comercio y Retail, Educativo, Recursos Humanos, Consultoría, Servicios a las Empresas, Informática y Telecomunicaciones, Sanidad, Industria Alimentaria, etc.

Entre los datos que aportaron sobre la muestra de personas con AACC analizada, destacan:

- Rango de edad entre 17 y 67 años, con una media de 40 años.

- 63% hombres y 37% mujeres, si bien constataron que la participación de las mujeres dobló la de los hombres en relación con el total de potenciales participantes.

A continuación, compararon algunos datos sociodemográficos de la muestra de AACC con los de la población general española:

- El 84,3% son personas activas frente al 58,8% de la población general.

- El 82,9% tiene estudios superiores, más de la mitad de los cuales con formación de Postgrado, frente a un 38,6% en la población general.

- El 75% tiene una retribución bruta anual superior a 20.000€ en tanto que el salario bruto medio anual de la población española es de 23.332,80€ de acuerdo con la Encuesta de Población Activa de 2019.

En cuanto a los niveles ocupacionales, constataron que:

- Un 6,3% ocupan puestos directivos frente al 3,9% de la población general.

- Un 16,7% son mandos intermedios frente al 6,9% de la población general.

- Un 15,7% son técnicos frente al 12,9% de la población general.

Y finalmente presentaron la distribución por sectores de ocupación, señalando que el 52,5% de la muestra se distribuye en tres sectores: Informática y Telecomunicaciones (20,1%), Servicios a las Empresas (16,4%) y Educativo (16%).

Respecto a la percepción de las empresas, constataron que el sector de Informática y Telecomunicaciones, si bien es que emplea al mayor porcentaje de personas con AACC, es también el que menos valora la necesidad de disponer de personas con AACC en sus procesos de selección, lo cual, de acuerdo con la opinión de los expertos, se explica porque se busca más la evidencia del conocimiento, las habilidades y las capacidades aplicables al trabajo a desempeñar que el CI subyacente.

También constataron que, en general, el grado de inteligencia es un criterio importante en los procesos de selección, aunque los profesionales de RRHH no consideran que las AACC estén relacionadas con una mayor responsabilidad laboral o un mayor nivel salarial, contrariamente a lo que muestran los datos de la muestra analizada.

Finalmente, indicaron que las personas con AACC encuestadas no consideran que las AACC sean positivamente valoradas en un proceso de selección ni que ayuden a conseguir empleo, por lo que la gran mayoría no las menciona. Su encaje profesional, no obstante, aparece como ampliamente satisfactorio, con alta coherencia entre vocación, estudios y trabajo desempeñado y sin indicios significativos de inadaptación laboral. Tampoco se detecta una vulnerabilidad especial al acoso o a otros riesgos psicosociales, como parece sugerir la literatura analizada, a excepción de cierta tendencia a recibir una mayor carga de trabajo y un alto nivel de autoexigencia.

A continuación, intervino Daniel Samora, profesional RRHH especialista en Atracción y Desarrollo del Talento en el sector IT. Empezó respondiendo a la cuestión suscitada acerca de la valoración de las AACC en el sector IT, aludiendo a que la inmediatez de las necesidades limita los ítems que pueden valorar en un proceso de selección. Las AACC no son criterio suficiente para seleccionar a un candidato. Se valoran más los conocimientos necesarios para el puesto, confirmando lo indicado por los expertos encuestados referidos en la primera ponencia. Hay una guerra por el talento en el sector IT ya que todas las empresas buscan los mismos perfiles, pero no hay tiempo para probar fuentes de reclutamiento que no hayan demostrado su efectividad y rapidez de respuesta.

También se refirió a algunos mitos que circulan sobre las personas con AACC, desmintiendo que tiendan a ser individualistas y presentar dificultades para el trabajo en equipo. De acuerdo con su experiencia, indicó que son conscientes del impacto que tiene el propio trabajo en los resultados del equipo como cualquier otra persona. Daniel también explicó que los riesgos laborales psicosociales son una de las facetas que ha estudiado y, desde esta perspectiva, también desmintió que exista mayor probabilidad de que las personas con AACC sean más vulnerables al estrés, al burnout o al acoso laboral que el resto de los trabajadores, en línea con lo indicado en la primera ponencia.

Además de los conocimientos y habilidades técnicas, destacó tres competencias que se valoran mucho en los procesos de selección: capacidad comunicativa, adaptabilidad y gestión del tiempo. Enfatizó esta última y recomendó buscar el trabajo que a cada uno le apasione, desarrollar las habilidades citadas y las que van a ser demandadas en los próximos años y que, de acuerdo con el último estudio “Future of Jobs Report” del Foro Económico Mundial, son: el pensamiento analítico y crítico, el autoaprendizaje, la creatividad y la innovación. Y de cara a la entrevista de selección, transparencia, ser un libro abierto, enseñar el valor que uno puede aportar describiendo con detalle lo que ha sabe hacer, porque el reclutador no busca descartar al candidato, sino que necesita encontrar los argumentos para defender la candidatura ante sus responsables. Ser auténtico y ser uno mismo.

Roberto Colom, Dr. en Psicología y profesor de la Universidad Autónoma de Madrid, inició su intervención comentando las ponencias anteriores y destacando el interés del estudio presentado por Noelia y Tamara, del que dijo que confirma algunas de las evidencias que acumula la investigación científica hasta ahora. Por ejemplo, que las personas con AACC tienen más probabilidad de educarse durante más tiempo y mejor, de ocupar puestos laborales más exigentes y prestigiosos y, en consecuencia, de ganar más dinero.

También desmintió las leyendas urbanas que alimentan la percepción de que las personas con AACC tienden a estar laboralmente inadaptados y afirmó que se da una relevancia excesiva a las soft skills frente a las hard skills, lo cual consideró contradictorio con la evidencia científica que relaciona de forma inequívoca la predicción del desempeño laboral con la medición de la capacidad cognitiva, que muestra una validez predictiva de 0,65 sobre un máximo de 1. Añadió que en algunas entrevistas de selección la validez se aproxima a este índice, pero ello proviene de la estimación que hace el entrevistador de la capacidad cognitiva del entrevistado, por lo que concluye que algo se gana utilizando otros predictores, pero no demasiado.

Más allá del ámbito laboral, aportó una clara definición de la inteligencia, el peso de los factores genéticos y de los ambientales (estos últimos más influyentes en la infancia y los primeros a partir de los 20 años de edad), la importancia de la estimulación de la inteligencia en los primeros años de la vida, las ganancias generacionales de la inteligencia observadas en algunos países, la precisión de las medidas actuales de la inteligencia, la débil contribución de constructos tales como la inteligencia emocional y las inteligencias múltiples de Gardner a la mejora de la comprensión del comportamiento de los humanos y nos sorprendió finalmente al exponer la evidencia acerca de la relación existente entre la inteligencia, la salud y la longevidad.

Terminó parafraseando el subtítulo de un libro suyo y afirmando que la relación entre inteligencia y éxito en la vida (entendido como disfrutar de una vida más confortable) está abundantemente documentada, recurriendo de nuevo a la cadena causal entre inteligencia-estudios-empleo-remuneración-condiciones de vida. En este sentido, recomendó identificar aquello en lo que uno sobresale y dedicarse a ello, con lo que la probabilidad de ser excelente en la propia profesión será muy alta.

Aquí puedes ver la mesa redonda completa