RESUMEN DE LA MESA REDONDA SOBRE “EL IMPACTO DE LAS SOFT SKILLS EN LA EMPLEABILIDAD” EN LA 4ª EDICION DE #MENSAJOB

Se inició con la intervención de Vicente Feltrer, coordinador de la Bolsa de Trabajo y moderador de la mesa redonda, presentando el tema como una ampliación de lo tratado el año pasado en la edición online de #MensaJob en la que se enfatizó la influencia de las denominadas Hard Skills (aptitudes intelectuales, conocimientos y habilidades técnicas) como predictores del desempeño laboral y destacando que en esta ocasión se pretendía poner el foco en las Soft Skills (competencias personales y de relación), cada vez más valoradas por los profesionales de RRHH en los procesos de selección.

A continuación, intervino Pablo Caballero, responsable global de Innovación de Operaciones en Accenture, CEO de Colors of Talent y presidente de la Fundación Talent For a Better Society, introduciendo el TFM que ha tutorizado sobre la relación entre las “habilidades blandas” y las altas capacidades, realizado por Sandra Valle y Maite Pizarroso en la Universidad Autónoma de Barcelona. A través de una conexión online, Maite presentó las principales conclusiones de su trabajo, basado en una encuesta a personas con altas capacidades intelectuales (ACI) y entrevistas a directivos de RRHH de tres organizaciones. Mediante un cuestionario aplicado a personas con ACI, identificaron las competencias que suelen estar presentes en este colectivo: comunicación, liderazgo, creatividad, innovación, resolución de problemas no habituales y flexibilidad para aprender de la experiencia. En las entrevistas a directivos de RRHH, encontraron que las competencias más buscadas por las empresas parecen ser el trabajo en equipo, la innovación, la creatividad y la resiliencia. Del análisis conjunto de ambos sondeos, concluyeron que hay un desconocimiento generalizado en RRHH sobre las ACI, dado que no se tienen en cuenta en la selección ni tampoco durante el ciclo de vida de la persona en la empresa. Esto se concreta en dos dimensiones. En primer lugar, el estigma: se da por hecho que las personas con ACI tienen habilidades comunicativas y emocionales escasas, mientras que la evidencia demuestra que no están ni más ni menos emocionalmente equilibradas que el conjunto de la población. En segundo lugar, se busca creatividad e innovación, pero los técnicos de RRHH no están suficientemente formados para identificarlas en los candidatos. Incluso cuando realizan entrevistas por competencias, predomina la subjetividad del entrevistador y no se miden adecuadamente las soft skills. Finalmente, se proponen una serie de recomendaciones para la mejora de estos procesos en las organizaciones.   

Isabel Iglesias, directora de Sirania, consultoría de Talento y Transformación Digital, Docente en ESIC y en la Universidad de Alicante confirmó, desde su perspectiva de consultora y formadora en gestión por competencias, algunas de las conclusiones de la primera ponencia. Afirmó que, desde hace poco tiempo, las empresas han empezado a darse cuenta de que en una entrevista no es suficiente evaluar la experiencia profesional o la formación, ya que la complejidad de los puestos de trabajo y del entorno empresarial hace necesario que se evalúen las habilidades, también llamadas "soft skills", que son las que en realidad determinan la manera en que una persona puede desepeñar un puesto de trabajo de forma eficiente. En este punto se preguntó: ¿Se pueden detectar las habilidades de un candidato/a en un CV o un perfil de LinkedIn? En realidad, no. La mejor manera para evaluar las habilidades de una persona es a través de una entrevista por competencias, que consiste en pedirle ejemplos reales de situaciones que haya tenido la persona en relación con la competencia que se quiere evaluar. Desde las áreas de talento de las empresas, añadió, tenemos que empezar a pensar en que los procesos de selección dejen de ser algo estándar para centrarse en el candidato y mejorar su experiencia. Esto incluye también que los entrevistadores necesitamos darnos cuenta de que no podemos tratar a todos los candidatos de la misma manera y que debemos tener en cuenta aspectos como la generación a la que pertenecen, sus motivaciones, expectativas, la manera en la que conciben el trabajo, etc. Un aspecto muy relevante de los procesos de selección en este momento también tiene que ver con identificar la diversidad de las personas, esas habilidades que las hacen diferentes y que permiten que puedan innovar o ser creativas. Pero, concluyó, ¿están los entrevistadores preparados para identificar estos aspectos y para “fichar al raro” o siguen apostando por el "efecto clon": buscar personas muy similares a las que ya están en la organización?

Pablo Sánchez, Psicólogo, Máster en Dirección de RRHH y Human Capital Analyst en Deloitte, empezó definiendo las Soft Skills como todos aquellos rasgos, características y competencias personales que no van relacionadas con el conocimiento técnico y que nos permiten integrarnos con éxito en el ámbito laboral, así como alcanzar nuestros objetivos, destacando su creciente importancia en el contexto actual (crisis del 2008, Covid, 4ª revolución industrial) y su marcada relevancia en la empleabilidad. En este punto, describió los tres componentes de la empleabilidad en relación con lo que se busca en los procesos de selección: formación, experiencia y competencias, señalando que mientras las dos primeras se suelen filtrar de manera automática en la criba curricular, estas últimas se evalúan a través de la entrevista por competencias, en la que el entrevistador intentará determinar si son las que encajan con la cultura de la organización y si permiten que el candidato se desenvuelva en el entorno VUCA (volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad) que condiciona cada vez más los planes estratégicos de las empresas. En este contexto afirmó que lo que va a marcar la diferencia entre candidatos, además del conocimiento técnico, es el nivel competencial en determinadas dimensiones, destacando como primordiales la flexibilidad, la polivalencia y la capacidad de trabajar en equipos transversales y multidisciplinares, la proactividad, la planificación, así como saber gestionar la incertidumbre con equilibrio emocional. Además de éstas, señaló algunas competencias que están específicamente relacionadas con las altas capacidades intelectuales y que están siendo cada vez más demandadas: creatividad (en el sentido de integrar ideas o metodologías de diferentes ámbitos e integrarlas en una versión nueva que poder aplicar a una determinada situación), autoaprendizaje (curiosidad e interés por aprender constantemente), intuición (utilización de experiencias y conocimientos no necesariamente consciente), resolución de problemas y pensamiento crítico (que facilita la identificación de áreas de mejora). Concluyó su ponencia con esta frase: “Las Hard Skills te conseguirán entrevistas, pero serán las Soft Skills las que te conseguirán (y mantendrán) el trabajo”.

Diana Damas de Diego, Consultora en Estrategia y Storytelling en Grupo Singular. Experta en Productividad y Comunicación y docente en UNIR (Universidad Internacional de La Rioja) destacó la importancia de la curiosidad y el aprendizaje multidisciplinar como motor de la carrera profesional e hizo referencia a cómo en un escenario de hiperespecialización, tanto las grandes empresas tecnológicas como las universidades más prestigiosas están incorporando en sus equipos y en sus rutas curriculares, respectivamente, la visión procedente de materias totalmente distintas a las propias de su especialidad con el fin de aumentar la apertura mental y la riqueza de perspectivas que ello comporta. Citó a Bill Deresiewicz, que pasó veinticuatro años en la Ivy League, graduándose de Columbia y enseñando durante una década en Yale, quien en su libro “Excellent Sheep” afirma que ha llegado el momento de que los profesores y administradores universitarios hagan de los estudiantes su primera prioridad dándoles una educación desafiante basada en las humanidades que les proporcione una verdadera amplitud intelectual e imaginativa, no sólo una credencial profesional. Apeló también a su propia carrera profesional para poner de relieve cómo, partiendo de una formación eminentemente técnica, se puede llegar a la consultoría estratégica y a ayudar a las empresas a resolver problemas complejos, no sin mencionar las numerosas contradicciones, ya anticipadas en las anteriores ponencias, que se encuentra a diario en su ejercicio profesional. En consecuencia, recomendó desarrollar el pensamiento crítico (entendido como pensar por uno mismo en lugar de seguir al rebaño, en términos de Deresiewicz) y la creatividad, así como entrenar, tanto a nivel personal como en las organizaciones, la habilidad para contar historias (storytelling estratégico) puesto que ello nos conecta con nuestras vivencias más ancestrales y a la vez nos ayuda a comunicar de manera eficiente y a que nuestros interlocutores nos entiendan. 

Una vez finalizadas las exposiciones se abrió el turno del público, en el cual hubo numerosas y muy interesantes intervenciones, respondiendo los ponentes a las preguntas de los asistentes.