RESUMEN DE LA MESA REDONDA SOBRE “LA DIVERSIDAD EN LAS ORGANIZACIONES” EN LA 5ª EDICION DE #MENSAJOB

Se inició con la intervención de Vicente Feltrer, coordinador de la Bolsa de Trabajo y moderador de la mesa redonda, presentando a las cuatro personas que participaron en la mesa y haciendo una breve referencia a la reciente presentación en Barcelona del libro “Siempre brillantes, a veces difíciles” de Sandrine Rampont, evento organizado con la colaboración de Mensa España, en el que explicó que es un libro pensado inicialmente para directivos, managers y responsables de RRHH, pero que en Francia se ha convertido también en un manual de desarrollo personal para las personas con Altas Capacidades en el trabajo.

Sandrine Rampont. Experta en management internacional, CEO del Cercle Magellan de París y miembro de Mensa Francia, inició su ponencia identificando las habilidades clave para tener éxito en el trabajo en un mundo que cambia rápidamente. Entre ellas señaló el pensamiento crítico, la resolución de problemas complejos, el pensamiento analítico y el aprendizaje activo, todas ellas características de las personas con AACC y de al menos una parte del equipo directivo de las empresas que crecen rápidamente y obtienen buenos resultados financieros. De ahí la necesidad de identificar y cuidar este tipo de talento.

Dado que esta identificación no se hace en las empresas mediante pruebas, Sandrine presenta los comportamientos que caracterizan a las personas con AACC en el trabajo: curiosidad, creatividad, intensidad, sensibilidad, potencia intelectual y velocidad. No obstante, señaló que esas características pueden convertirse en debilidades en ciertos contextos. La eficacia, el sentido de la responsabilidad y el perfeccionismo pueden convertirse en agotamiento profesional (burnout), aburrimiento en el trabajo (boreout) y pérdida de vitalidad (brownout), derivando en el conocido síndrome del impostor.

Este es el reto de los directivos y líderes en las organizaciones: generar y mantener las condiciones para que estas personas aporten sus características más brillantes de tal manera que se pueda aprovechar todo su talento, evitando que caigan en comportamientos que les conviertan en inmanejables y finalmente abandonen la compañía. En este sentido, las organizaciones ágiles y flexibles suelen ser los entornos más favorables, en los que el estilo de liderazgo promueve la confianza por defecto, la autonomía y el derecho al error: una gestión empática y competente, coherente y eficaz, que reconozca el trabajo bien hecho. El gran desafío, en definitiva, es la relación de las personas con su jefe.

Sandrine finalizó su ponencia con “los diez mandamientos de la persona con AACC en el trabajo” y “los diez mandamientos del manager de personas con AACC”, a modo de síntesis del modelo de gestión que propone para favorecer tanto a este tipo de empleados como a la organización en su conjunto. Al fin y al cabo, dijo, es un modelo que funciona no sólo con las personas con AACC, sino que beneficia a todos.

A continuación, intervino José Ignacio Gimeno, Licenciado en Derecho, Máster en Relaciones Internacionales y Comercio Exterior y Responsable de Inserta Empleo, Fundación ONCE, en Alicante, quien inició su ponencia afirmando que la discapacidad, lejos de lo que pueda parecer, es un tema que en ocasiones también está relacionado con las AACC. Hizo una breve presentación de la Fundación ONCE y explicó que Inserta es la consultora de RRHH de la fundación. Habló a continuación del concepto de discapacidad, resaltando que tiende al estereotipo, mientras que existe un amplio espectro de discapacidades invisibles. Actualmente hay 4.300.000 personas con discapacidad en España. Es algo más común de lo que parece. Se suele identificar con grandes problemas, pero la discapacidad es algo transversal a cualquier grupo humano. Añadió que la mayoría de las personas, en algún momento de nuestra vida, tendremos o tenemos algún tipo de discapacidad.

El origen puede ser congénito pero la mayoría de las discapacidades son sobrevenidas. La propia incapacidad para la profesión habitual es una discapacidad reconocida. A grandes rasgos, definió los distintos tipos de discapacidad: físicas, orgánicas, sensoriales, mentales y psicosociales. Destacó que, si hay un 10% de la población con discapacidad y un 2% con AACC, hay en España 86.000 personas con discapacidad y AACC, estando representadas todas las formas de discapacidad. En Inserta se busca talento entre las personas con discapacidad, mediante entrevistas, formación y proyectos de emprendimiento. En la entrevista se analiza la formación, la experiencia, las competencias y sobre todo las capacidades: qué puede hacer y qué no. Cuando una empresa envía una vacante, se analiza la compatibilidad de la discapacidad con los requerimientos del puesto.

En general, dijo, observamos al final que una baja capacidad en un campo no impide tener una alta capacidad en otro campo. Y no solo eso, sino que a veces la merma de una capacidad favorece que otras se despierten y se desarrollen más. Hay casos en los que en la propia entrevista se detecta la existencia de AACC. Muchas veces en el CV se esconden logros destacados en áreas que no tienen que ver con el trabajo para el que se considera apto, lo que encubre las AACC. Y puso varios ejemplos reales que ha vivido a lo largo de su experiencia profesional, brindando la ayuda de la Fundación a las personas con AACC que se encuentren en esta situación para que se dirijan a ella si lo necesitan.

Finalizó con diversos ejemplos de casos de éxito de personas con discapacidades, incluso severas, que han destacado en diversos campos, desde el heavy metal, pasando por la música clásica, el jazz, escritores como Borges o Cervantes, historiadores, artistas como Frida Kahlo, Goya, Matisse, Van Gogh o científicos como Hawking, Nash… AACC y discapacidad están entrelazadas como cualquier otra cosa en el mundo.

Marta Herraiz, licenciada en Derecho y Administración de Empresas, MBA, fundadora de LesWorking y co-directora general de REDI (Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGBTI) empezó explicando el significado de las siglas LGBTI y conceptos tales como el sexo biológico, no tan binario como se suele pensar. También introdujo el concepto de identidad de género, que corresponde a lo que se siente como persona. Y una tercera dimensión: la expresión de género, de la que dijo que es un concepto cultural: dependiendo de donde y cuando estemos, una misma forma de expresión cambia completamente de connotación. La cuarta dimensión es la de la orientación sexual. En este caso, hablamos de por quién te sientes atraído, con quien mantienes relaciones. Estas cuatro dimensiones, dijo, son completamente independientes y cualquier combinación es posible.

A continuación, abordó la perspectiva de las empresas. A pesar de que España sea uno de los países más avanzados en derechos LGBTI, consideró que dentro de las empresas es un tema tabú. Solo 4 de cada 10 personas LGBTI son completamente visibles en sus entornos profesionales. Los temas informales en las conversaciones en el trabajo obligan a muchas personas a esconder su vida personal. Entre un 60 y un 80% de las personas trans no consiguen llegar a un empleo, por lo que afirmó que hay un problema con el talento de las personas trans en las organizaciones. Más del 85% de las personas LGBTI han escuchado chistes o comentarios LGBTI fóbicos dentro de sus oficinas, rumores sobre la identidad de algún compañero…

Ser inclusivas con las diversidades ayuda a que la organización sea más productiva e innovadora, con lo cual los resultados de la empresa son mejores. Como ejemplos de lo que pueden hacer las empresas en este sentido, habló de mostrar el compromiso desde la alta dirección de forma explícita. Y también revisar las políticas y los protocolos, hacer encuestas en la plantilla, crear grupos de afinidad, crear protocolos para promover la inserción de personas trans y de apoyo para la transición. En comunicación, empezar con la interna y pasar después a la externa. Primero ha de percibir la plantilla la inclusividad para luego proclamarla fuera.

Como codirectora general de REDI comentó que su misión es acompañar a las empresas en todo este proceso, conectándolas con el resto del ecosistema, con otros stakeholders y ayudándolas a aterrizar en medidas concretas, dándoles difusión para que otras empresas puedan hacer lo mismo. Actualmente ya cuentan con 200 empresas, la presidencia la ostenta en este momento el BBVA y reúnen otras grandes compañías como SEAT, SAP, etc.

Como fundadora de LesWorking dijo que trabajan directamente con la comunidad de mujeres lesbianas y bisexuales. En el grupo de LinkedIn son casi 2.000 mujeres de distintos sectores, perfiles y países. Hacen estudios y crean informes acerca del colectivo profesional de mujeres lesbianas con el fin de darle visibilidad.  

La última ponencia de la mañana estuvo a cargo de Isabel Iglesias, experta en Gestión de RRHH por competencias. Directora de Sirania, consultoría de Talento y Transformación Digital, Docente en ESIC y en la Universidad de Alicante. El año pasado ya estuvo con nosotros en Gandía y en esta ocasión le habíamos pedido que enlazara con su ponencia anterior. Decía Isabel: “Si quieres innovar, ficha al raro”. Dando por hecho que “ya hemos fichado al raro”, le preguntamos: ¿y ahora qué? ¿Qué hacemos después en la empresa?

Desde su perspectiva de consultora de RRHH, Isabel apuntó que esto tiene mucho que ver con la gestión de la diversidad cognitiva, que definió como el conjunto de las diferencias individuales en experiencias, conocimientos y habilidades en el procesamiento de la información. Aquí enlazó con el “efecto clon” con el que se encuentra habitualmente en su función de consultora de selección. Los perfiles que demandan las empresas suelen ser algo muy similar a lo que ya tienen en la organización.  

Cuando alguien no encaja en una organización es porque se piensa en “cajitas”: la del financiero, la del comercial, la de operaciones… Todo lo que suena a diferente, dijo, desafortunadamente las organizaciones no están preparadas para acogerlo, a pesar de la necesidad objetiva que tienen en un mundo tan cambiante donde ya no vale el “siempre lo hemos hecho así”.

El problema es que muchas empresas piensan que los necesitan, pero luego no saben qué hacer con ellos. En este punto, contrapone la política que se expresa externamente con la cultura real de la organización, que limita el crecimiento de las nuevas incorporaciones.

También diferenció la diversidad visible (género, edad, origen étnico) que las empresas empiezan a admitir, en muchos casos por razones legales, de la invisible, como es el caso de la variedad de estilos en el procesamiento de la información y en la toma de decisiones.

Se pregunta si las empresas necesitan un Chief Diversity Officer. ¿De qué sirve tener este perfil si las personas que gestionan equipos no han interiorizado un modelo de gestión realmente respetuoso con la diversidad? De hecho, afirmó, cuanto más similares sean los perfiles de las personas en un equipo, hay más riesgo de que exista el pensamiento grupal.

Para implementar la diversidad en las organizaciones, considera que hemos de empezar en el mismo momento en que damos acceso al talento. En la entrevista de selección, se deberán evaluar las competencias en lugar de la formación y la experiencia, que nos conduce al efecto clon. Y trabajar de forma activa y consciente los sesgos cognitivos a la hora de evaluar a las personas. El que parece que está en desacuerdo con todo es el que puede estar aportando el punto de vista necesario para el cambio.

Por último, añadió el principio de promover la seguridad psicológica, factor clave para que cualquiera pueda decir “no estoy de acuerdo” sin miedo a futuras “recomendaciones”. Y esto tiene mucho que ver con el nivel de madurez de muchos líderes. El “ordeno y mando”, dijo, todavía está demasiado presente en las empresas españolas.

Una vez finalizadas las exposiciones se abrió el turno del público, en el cual hubo numerosas y muy interesantes intervenciones, respondiendo los ponentes a las preguntas de los asistentes, así como a algunas de las que fueron formuladas a través del chat durante la emisión en directo.