RESUMEN DE LA MESA REDONDA SOBRE “¿FELICIDAD EN EL TRABAJO?: EL BIENESTAR EN LAS ORGANIZACIONES” EN LA 8ª EDICION DE #MENSAJOB

El moderador, Vicente Feltrer, coordinador de la Bolsa de Trabajo de Mensa España, señaló que, históricamente, el concepto de "trabajo" (derivado del latín tripalium, un instrumento de tortura) remite a esfuerzo y sufrimiento, lo que hace que la idea de felicidad laboral pueda parecer una contradicción. El objetivo que se marcó, pues, fue determinar si es posible ser feliz en el trabajo y esclarecer si el enfoque en el bienestar laboral es una moda pasajera del management y la gestión de RRHH o una transformación real.

Para ello, se examinaron contrastes como la felicidad versus el bienestar y la influencia de diferentes estilos de liderazgo en el clima laboral. Además, se analizó la importancia de la coherencia empresarial, la escucha activa y la satisfacción laboral como factores cruciales. También se aportó la perspectiva de las Personas Altamente Sensibles y los resultados de un estudio sobre la incidencia de las fortalezas del carácter de adultos con Alta Capacidad Intelectual en su bienestar laboral.

La primera ponente fue Ana Amo Arturo, Psicóloga, Coach Ejecutiva y de Equipos y Consultora de Gestión del Talento. Ana defendió el bienestar como el concepto clave para el futuro del trabajo, considerándolo más realista que el de felicidad. Subrayó que, aunque tradicionalmente el ámbito profesional se ha vinculado al esfuerzo y la productividad, el futuro debe sostenerse sobre tres elementos: empleo, talento y bienestar. Actualmente, las organizaciones buscan personas sanas, y los profesionales buscan entornos que los cuiden y los hagan sentir bien. Para justificar esta transformación, presentó algunos datos llamativos, como que el 27% de los trabajadores europeos considera cambiarse de empresa por motivos de bienestar emocional y señaló que el alto absentismo y la rotación son prueba de la crisis actual. También explicó que la retención del talento ya no se basa solo en el salario, sino en factores como el reconocimiento, las oportunidades de crecimiento y las relaciones sanas. A nivel individual, enfatizó el autocuidado y la autorregulación de la energía y la atención como pasos fundamentales para un desarrollo profesional sostenible. Propuso dos modelos: el WAT (basado en tres ejes: Liderazgo, Cultura e Impulsores de Bienestar —salarial, social, psicológico y físico—) para transformar las organizaciones internamente y la metodología Empléate con Flow para la búsqueda de oportunidades, que se enfoca en el Foco, el Liderazgo (autoliderazgo proactivo), la Optimización de la red de contactos (fuente principal de oportunidades) y el Wow (comunicación efectiva y resiliencia). Concluyó instando a la corresponsabilidad tanto de la persona como de la empresa para que el talento pueda florecer.

A continuación, intervino Bárbara Díez, Psicóloga, docente, divulgadora y directora de dos centros de Psicología y atención terapéutica, quien abordó la influencia de la personalidad del líder en el bienestar del equipo, centrándose en el "lado oscuro del liderazgo". Aclaró que el narcisismo es una dimensión de la personalidad o, en casos complejos, un rasgo patológico que implica una visión distorsionada de sí mismo y de los demás, y no un tipo de liderazgo en sí mismo. Presentó la Tríada Oscura de la Personalidad: narcisismo, psicopatía y maquiavelismo. Estos perfiles son inherentemente egocéntricos, centrados de forma sistemática en sus propias necesidades, importándoles poco o nada las de los demás. El narcisista es grandilocuente, se siente superior y actúa como un explotador para preservar su imagen. El psicópata es frío, desalmado, busca la consecución de objetivos (a menudo económicos) y le da igual lo que piensen de él, siendo el que tiene mayor potencial de agresión e intimidación y no aprende de las consecuencias. El maquiavélico busca el control a través de la manipulación, el engaño y la intriga. Aunque estos líderes pueden ser carismáticos y seductores y parecer la solución perfecta en momentos de crisis, sus consecuencias a largo plazo son devastadoras, causando ansiedad, depresión y trastornos en los empleados que deben soportarlos. Insistió en que las empresas deben promover líderes con cualidades morales, integridad y valores y en que las culturas organizacionales deben fomentar la honestidad y la transparencia para frenar a estos expertos en camuflaje.

En tercer lugar, Carlos Garrido, Psicólogo, MBA, Máster en Sostenibilidad y Responsabilidad Corporativa y director de RRHH de Inés Rosales, empresa líder en productos de pastelería tradicional andaluza, ofreció una perspectiva realista desde su rol como director de RRHH señalando que la mayoría del tejido empresarial español (más del 90%) carece de recursos para disponer en su área de perfiles especializados en bienestar. Consideró que hablar de "felicidad" es demasiado pretencioso; el foco debe estar en la satisfacción laboral. El bienestar es un pilar estratégico vinculado a la fidelización del talento y a la responsabilidad social de la empresa. Subrayó que las estrategias de satisfacción deben ser individualizadas, ya que cada persona tiene motivaciones diferentes según su momento evolutivo y personalidad. Identificó tres conceptos clave que impactan en la satisfacción y el compromiso: Propósito (alinear la misión, visión y valores de la empresa con la coherencia en el día a día), Relaciones Positivas (buenas relaciones con compañeros y jefes) y Autonomía y Desarrollo (sentir que se aporta y se puede decidir sobre el propio trabajo). Destacó la importancia crítica de la escucha sincera y el reconocimiento constante (una herramienta "sencilla y brutal") para no desmotivar a los empleados. Además, señaló que el liderazgo debe estar alineado con el propósito de la organización y que la rotación a menudo ocurre porque la gente deja a sus jefes, no a la empresa. Concluyó afirmando que el bienestar es responsabilidad de todos, no solo de un puesto específico, y que debe ser impulsado por la cultura y los mandos intermedios.

Rosimari Pinto, graduada en Relaciones Laborales, responsable de Reclutamiento en el sector tecnológico y Agente de Igualdad y responsable de Bienestar en su organización, compartió su experiencia personal, reconociendo que la felicidad absoluta es una utopía, pero que el bienestar laboral es alcanzable. Señaló el cambio generacional, donde hoy las personas pueden elegir su bienestar como factor clave a diferencia de sus ancestros que trabajaban por obligación. Destacó que su empresa le proporcionó bienestar mediante la adaptación del puesto y la flexibilidad horaria —un factor que considera invaluable—, insistiendo en que se debe trabajar por proyectos y KPIs, no por horas sentado. Argumentó que los beneficios superficiales (como fruta o futbolín) son un complemento que suma, pero la base es la cultura y la aceptación de la persona. Defendió la necesidad de individualizar las estrategias de motivación, ya que un plan no puede ser idéntico para todas las edades y perfiles. Para lograr esto, puso como ejemplo de su gestión que implementó el concepto de escucha activa e informal utilizando el presupuesto de RRHH para invitar a comer a empleados de diferentes departamentos durante 1,5 a 2 horas, para escuchar sin prisa sus carencias y necesidades, algo que no se logra con encuestas obligatorias. También enfatizó la creación de un espacio seguro donde no se castiguen los errores, y el papel de RRHH para asegurarse de que los líderes reconozcan el trabajo bien hecho de forma continua. Reconoció los retos de la resistencia cultural y el presupuesto, y que la rotación persiste en departamentos donde la flexibilidad (como atención al cliente) es difícil de implementar.

El siguiente ponente fue Antonio Pérez-Chacón, presidente de la Asociación Andaluza de Técnicos en Prevención, Doctor en Psicología de los RRHH por la Universidad de Sevilla y secretario general de la Asociación de Profesionales de la Alta Sensibilidad (PAS España). Se centró en las Personas Altamente Sensibles (PAS), que representan el 20% de la población, y su compleja relación con el trabajo. Explicó que las PAS aportan visión y humanidad a las organizaciones, siendo conscientes, creativas y minuciosas, pero que pueden sentirse marginadas en culturas que valoran la dureza y la extraversión. La alta sensibilidad se debe a una profundidad de procesamiento de la información; el cerebro de las PAS trabaja más intensamente que el de la media, haciéndolas propensas a la sobreestimulación dominante en el mundo actual (tráfico, tecnología, etc.). Describió el ambiente laboral como un sistema de vasos comunicantes, donde la conducta de cada individuo afecta positiva o negativamente a los demás. Las PAS buscan líderes con rasgos positivos como honestidad, integridad, dinamismo, confianza y flexibilidad, y huyen de líderes narcisistas o "perros alfa" (agresivos y controladores). La motivación se mina por la crítica indebida, la gratitud fingida o las inconsistencias en la organización, pero se estimula con la claridad de las normas, el reconocimiento y la autonomía. Abogó por que las organizaciones reconozcan y utilicen esta diversidad para su propio beneficio, ya que las PAS pueden ser buenos mentores y sacar lo mejor de sus compañeros. Finalmente, promovió un modelo de organización más moderno, flexible y abierto, con comunicación en múltiples direcciones.

A pesar de que por motivos técnicos no la pudo presentar online como estaba previsto, finalmente se integró en el evento y está disponible la ponencia de Paquita Cardona, Abogada y Psicóloga, Doctora en Derecho, cursando actualmente el programa de doctorado en Psicología Organizacional en la Universitat Jaume I de Castellón. La ponencia, basada en su tesis doctoral, investigó la incidencia de las fortalezas del carácter en el bienestar laboral de adultos con Alta Capacidad Intelectual (ACI). El estudio comparó las 24 fortalezas de la Psicología Positiva (como curiosidad, perseverancia, gratitud) entre un grupo ACI y un grupo formado por personas no identificadas como ACI. Se confirmó que las fortalezas principales difieren cualitativamente entre los grupos: en ACI predominan la Curiosidad, la Bondad y la Creatividad, mientras que en el grupo no ACI destacan la Equidad, la Bondad y la Integridad. El estudio también confirmó que las fortalezas inciden en el bienestar laboral. Se encontró que Gratitud, Entusiasmo (vitalidad) y Esperanza son las fortalezas comunes que correlacionan positivamente con el bienestar en ambos grupos, aunque otras fortalezas significativas son distintas (por ejemplo, el amor y la perseverancia en ACI; el perdón y el liderazgo en el grupo no ACI). Un hallazgo notable fue que la Curiosidad, la principal fortaleza de los ACI, no correlacionó con el bienestar, sugiriendo que quizás no encuentran trabajos que les permitan usar sus fortalezas principales. Además, las intervenciones basadas en mindfulness y el uso de fortalezas en el trabajo demostraron mejorar el bienestar laboral, siendo el uso de fortalezas el método mejor aceptado por el grupo ACI.

Una vez finalizadas las exposiciones se abrió el turno del público, en el cual hubo intervenciones muy interesantes, respondiendo los ponentes a las preguntas de los asistentes. Durante el coloquio, se debatió sobre la dificultad de implementar cambios en las organizaciones debido a la resistencia de los líderes y la necesidad de demostrar el retorno de la inversión (ROI) en bienestar. Se subrayó también que la clave para el cambio reside tanto en la responsabilidad empresarial (cambio cultural, promoción de valores) como en la responsabilidad individual (autoconomiento, gestión del estrés).

Aquí puedes ver el video de la mesa redonda: https://www.youtube.com/live/Uj6CIiad4Mc?si=R_k2drbBOo0F5T3I

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